LE 26.06.2014
Dossier mobilité professionnelle
#1 La mobilité géographique

La mobilité professionnelle regroupe plusieurs notions et régimes juridiques. On y retrouve classiquement des éléments de type contractuel avec le changement de lieu de travail ou l’existence d’une clause de mobilité. Mais plus récemment, avec la loi du 14 juin 2013 dite de sécurisation de l’emploi, est apparue une mobilité d’un nouveau genre, avec les accords de mobilité interne et externe (la mobilité volontaire sécurisée), qui fait coexister opportunité toute relative et flexibilité assumée.

Il convient d’abord de souligner que les cadres sont en règle générale demandeurs d’une mobilité professionnelle. En 2013, ils étaient plus de 60% à envisager une mobilité dans les 3 ans à venir. Ce sont bien entendu les circonstances entourant la mobilité qui déterminent le niveau de satisfaction à l’égard notamment d’un changement de poste, de service ou d’établissement. Ainsi lorsqu’elle est volontaire, les cadres la considèrent comme un moyen d’étendre leurs responsabilités, un véritable facteur d’évolution professionnelle. La mobilité sera en revanche moins bien vécue si elle résulte d’une réorganisation ou d’une restructuration de l’entreprise et plus globalement si elle est contrainte !

La mobilité géographique : le secteur géographique est déterminant

Tout salarié « sédentaire » peut se voir proposer une mobilité géographique alors même qu’aucune clause de mobilité n’a été prévue entre les parties. En effet, la localisation du lieu de travail ne constitue pas en soi un élément du contrat de travail et sa mention dans le contrat n’a donc qu’une valeur informative.

Toutefois, dans la mesure où la mutation géographique emporte le risque d’une atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié et à son libre choix du domicile, un critère jurisprudentiel a été dégagé pour fixer une limite au pouvoir de direction de l’employeur, il s’agit du secteur géographique (Cass. Soc 4 mai 1999).

Ainsi, lorsque le salarié est muté dans un même secteur géographique, il s’agit d’une modification des conditions de travail et le refus du changement est constitutif d’un motif de licenciement. Si le nouveau lieu de travail est au contraire dans un secteur géographique différent, l’employeur devra modifier le contrat de travail et demander l’accord du salarié. La règle est a priori « simple » et pourtant elle emporte de nombreuses difficultés, en raison de l’absence de définition précise du critère posé.

En effet, cette notion est appréciée souverainement par les juges du fond et ne vise pas à prendre en considération la situation personnelle du salarié. Ainsi, pour déterminer objectivement si la mutation d’un salarié s’opère dans un même secteur géographique, va être prise en compte la distance entre les deux sites et leur desserte en moyens de transport.

Face à cet « aléa » juridique, le meilleur rempart à une mobilité subie reste la disposition conventionnelle prévoyant que le salarié doit donner son accord à toute mutation y compris à l’intérieur d’un même secteur géographique. Attention toutefois à l’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail qui prendrait le pas sur les termes de la convention collective.

La clause de mobilité géographique : l’importance de la zone d’application

Les parties peuvent anticiper un éventuel changement de lieu de travail en prévoyant une clause de mobilité, et ce au-delà d’un même secteur géographique.

La clause peut être prévue par le contrat de travail bien sûr, mais également par la convention collective. Dans ce dernier cas, l’employeur ne peut s’en prévaloir que si le salarié a été informé de l’existence de la convention collective lors de son engagement et qu’il a été mis en mesure d’en prendre connaissance.

Egalement, si la convention collective prévoit uniquement la possibilité d’une clause de mobilité et en réglemente les conditions, alors il est nécessaire que le contrat de travail prévoie expressément ladite clause et respecte les conditions ainsi prévues.

Au-delà de la source juridique mettant en place la mobilité contractuelle, l’élément déterminant à connaître est la zone d’application de la mutation. En effet, la Cour de cassation impose que la clause de mobilité définisse, à peine de nullité, de manière précise sa zone géographique d’application (Cass. Soc 7 juin 2006). Ainsi, elle ne peut prévoir que les fonctions s’exerceront sur l’ensemble du territoire national mais également dans tous les pays !

Plus largement, la clause doit être mise en œuvre de bonne foi, c’est-à-dire par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise, ne pas entraîner la modification d’un autre élément du contrat de travail, comme la rémunération ou le rythme de travail et ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Si la clause est licite, la mutation va s’imposer au salarié. L’employeur ne procède ici qu’à un « simple » changement des conditions de travail en application de la clause de mobilité. Le refus est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement pour méconnaissance des obligations contractuelles.

Dans ce contexte et malgré l’encadrement jurisprudentiel apporté, l’insertion d’une clause de mobilité géographique ne doit jamais être minimisée, le cadre doit mesurer pleinement les conséquences d’une mobilité convenue à l’avance. Quoi qu’il en soit, cette mobilité repose principalement sur une négociation entre les parties, il en va maintenant différemment avec les accords de mobilité interne.

A suivre :

-Les accords de mobilité interne : gestion du personnel ou outil de flexibilité ?

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