Des éléments qui dépendent notamment de la fréquence, de l’importance des absences, de la taille de l’entreprise, mais également du poste occupé. En effet, si un salarié peu qualifié peut plus aisément être remplacé temporairement dans le cadre d’un CDD, empêchant ainsi l’employeur d’arguer la nécessité de son remplacement définitif (Cass. Soc 5 juin 2001), la situation est a contrario plus délicate pour un salarié cadre dont le licenciement sera plus facilement justifiable.
Les arrêts de travail pour maladie sont certes moins importants chez les cadres que pour les autres catégories socioprofessionnelles (1,6% pour les cadres contre 4,5% pour les ouvriers – DARES février 2013). Un constat qui s’explique en partie par une exposition moins forte aux contraintes physiques liées au travail, comme le port de charges lourdes, l’exposition aux produits dangereux, les postures pénibles, etc. Ce chiffre ne doit toutefois pas conduire à la négation de la prise en compte des contraintes psychosociales subies et des conséquences induites.
Dans ce contexte, une décision récente de la Cour de cassation permet de pondérer cette « quasi fatalité » du licenciement pour les cadres. En effet, si la Cour de cassation avait déjà considéré que le licenciement était abusif lorsque le travail avait été réparti entre les collègues, ou encore si le remplacement était assuré par un salarié en CDD ou un salarié intérimaire, dans l’arrêt du 30 avril 2014, la Haute cour considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse si des mesures provisoires ont été trouvées et peuvent être maintenues.
Ainsi, si à la date du licenciement, l’absence du salarié malade peut être palliée, sans difficultés particulières, par une nouvelle répartition du travail et des tâches au sein de l’entreprise ou par une embauche temporaire avec un CDD, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, l’entreprise qui avait mis en place une organisation provisoire pour pallier l’absence d’une assistante de direction n’avait pas démontré la nécessité de la remplacer définitivement. Egalement, elle aurait pu pérenniser cette organisation, d’autant que le recrutement du remplaçant avait eu lieu plus de deux mois après le licenciement !
Il reste à souligner que cette jurisprudence n’apporte qu’une protection relative, dépendante de la réalité de la perturbation que l’absence du salarié provoque à l’entreprise. FO-Cadres considère en effet que seule la garantie d’emploi conventionnelle, pendant une période donnée mais également en encadrant l’utilisation de l’atteinte au fonctionnement de l’entreprise, permet d’éviter au « cadre malade » de subir une véritable double peine.