LE 27.09.2017
Un salarié peut-il refuser de suivre une formation ?
Vrai/Faux

Vrai et faux, cela dépend du type de formation.

En principe, non le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation. En effet, si l’employeur prévoit la formation de ses salariés dans le cadre du plan de formation, pendant le temps de travail, cela constitue une modalité d’exécution du contrat de travail. L’employeur la finance et l’estime nécessaire à l’exercice de l’emploi. Le salarié ne peut alors pas la refuser. Son refus, sans motif légitime, peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans la mesure où il commet une faute, il est susceptible d’être sanctionné d’un avertissement, d’une mise à pied disciplinaire ou même d’un licenciement.

En revanche, certaines formations nécessitent le consentement du salarié. Ainsi, l’employeur doit obtenir son accord lorsqu’il veut lui faire suivre une action de développement des compétences en dehors du temps de travail, lui faire réaliser un bilan de compétences ou lui faire valider les acquis de son expérience. De même, le refus du salarié peut être justifié si son envoi en formation repose sur un motif discriminatoire ou si la formation est sans lien avec le contrat de travail. En outre, si la formation entraîne une modification du contrat que le salarié refuse, le refus est valable.

L’accès à la formation des salariés peut se faire sur décision et contrôle de l’employeur ou sur initiative personnelle du salarié. Lorsque le salarié a accès à la formation par une décision de l’employeur, sa formation est prévue dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Lorsqu’il y a accès par son initiative personnelle, elle se déroule dans le cadre d’un congé (de formation, de bilan de compétences, de VAE, etc.) ou de son compte personnel de formation (CPF) qui est désormais intégré au compte personnel d’activité (CPA).

Lorsqu’un salarié est envoyé en formation par son employeur, son contrat de travail n’est pas modifié, le lien de subordination demeure. Le salarié en formation continue donc d’exécuter ses obligations et devoirs contractuels. Quand la formation du salarié se déroule dans un organisme de formation, il est soumis aux règles de fonctionnement et de discipline de l’organisme. Ce dernier peut alors décider de l’exclure si son comportement pose problème et informer l’employeur des problèmes posés par le salarié-stagiaire.

Même si la formation confère un surplus de compétences, un diplôme ou une certification, elle ne provoque pas nécessairement de changement de la situation du salarié. De même, il ne bénéficiera pas automatiquement d’une promotion, d’une augmentation ou d’un changement de fonctions. Ses nouvelles compétences ne peuvent entraîner de telles modifications que s’’il existe des dispositions explicites d’une convention ou d’un accord collectif sur ce point ou un engagement précis et écrit de l’employeur.

En revanche, si l’investissement en formation effectué par l’entreprise pour un salarié est important financièrement, il peut donner lieu à une clause de dédit-formation. C’est une clause contractuelle par laquelle le salarié s’engage, en contrepartie d’une formation, à rembourser les frais de formation de l’entreprise s’il démissionne avant un certain délai. Elle est valide sous 3 conditions : le financement est exclusivement à la charge de l’employeur, la clause est prévue dans le contrat de travail ou un avenant, le montant du remboursement des frais est proportionnel aux frais de formation.

L’employeur est soumis à une obligation générale d’adaptation de  tous ses salariés à l’évolution de leurs postes de travail et fonctions. Cette obligation le place dans une logique de prospective. Il doit parvenir à faire évoluer les compétences des salariés au même rythme que l’évolution de l’entreprise, de ses produits, de ses technologies.

Nouveautés : Depuis le 1er janvier 2017, chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur au moins tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et doit comporter des informations relatives à la VAE. La loi Travail du 8 août 2016 a prévu la possibilité de suivre des formations communes entre employeurs et salariés afin d’améliorer les pratiques du dialogue social au sein de l’entreprise. Pour les salariés, ces formations sont suivies dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale ou du plan de formation.





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