LE 03.11.2022
Les négociations annuelles obligatoires (NAO)

La négociation annuelle obligatoire (NAO), par le dialogue social, constitue un temps fort de la négociation dans l’entreprise en contribuant notamment à une meilleure performance économique et sociale, ainsi qu’à une meilleure qualité de vie au travail.

➢ Quelles sont les entreprises concernées ?
Sont concernées « les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives » quel que soit le nombre de salariés qu’elles emploient.

➢ À quel niveau se déroulent les négociations ?
• En principe, le niveau des négociations obligatoires est celui de l’entreprise.
• Toutefois, cela reste possible au niveau des établissements (ou groupes d’établissements), sous réserve qu’aucune organisation syndicale représentative dans le périmètre où la NAO doit s’ouvrir ne s’y oppose.
• Au niveau du groupe : cela suppose toutefois qu’ait été conclu un accord de méthode au niveau du groupe définissant les thèmes concernés par la négociation.

➢ Qui déclenche les négociations ?
C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

➢ Quelles sont les négociations obligatoires ?
En l’absence d’accord fixant une périodicité différente (dans la limite de 4 ans), 2 thèmes doivent obligatoirement être négociés annuellement :

• la rémunération le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
– Salaires effectifs
– Durée et organisation du temps de travail
– Épargne salariale, participation, intéressement ;
– Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
– Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
– Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
– Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
– Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
– Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques… ;

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, doit être menée tous les 3 ans :
• une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) : – Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
– Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
– Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de développement des compétences ;
– Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Les acteurs de la négociation restent libres de négocier sur tous les sujets qui leur semblent importants pour l’activité économique et sociale de l’entreprise.

À savoir : Le législateur oblige l’employeur à engager des négociations avec les partenaires sociaux sur l’un des thèmes objet des NAO, mais pas à trouver un terrain d’entente qui déboucherait sur un accord entre les parties.

Les NAO vont donc aboutir soit à un accord soit en cas de discorde à un procès-verbal de désaccord. L’employeur pourra dans ce cas prendre des décisions unilatérales ou renouveler les négociations ultérieurement pour trouver un terrain d’entente.

➢ Quelles sont les sanctions en cas de manquement à l’obligation de négocier ?
À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour les négociations relatives à la rémunération et à l’égalité professionnelle, et depuis plus de 36 mois pour la GPEC, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
L’employeur s’expose à des sanctions administratives ainsi que le cas échéant, à une sanction pénale pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et une amende de 3750 euros.





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