LE 20.04.2021
Focus – Jusrisprudence
Quelle place pour l'exercice du droit syndical ?

  • Cass. Soc. 31 mars 2021 n°19-26188

Essentiel de la décision → La Cour de cassation juge qu’un employeur qui diffuse un résultat d’accord collectif signé de manière avantageuse en précisant le nom des syndicats signataires la veille des élections CSE ne manque pas à son obligation de neutralité.

Pour en savoir plus « Pour dire nulles les élections des membres du comité social et économique au sein de l’établissement réseau salarié Generali, le tribunal d’instance après avoir relevé l’existence d’un message diffusé par l’employeur la veille du scrutin pour présenter de manière avantageuse le résultat d’accords signés au sein de l’établissement en précisant que ces accords ont été signés par la CFE-CGC en tant qu’organisation syndicale représentative « et fortement majoritaire au sein de l’établissement », décide que cette communication est constitutive d’un manquement de l’employeur à son obligation de neutralité.

En se déterminant ainsi, alors qu’il avait constaté que l’employeur avait pour habitude de présenter régulièrement les accords signés avec les organisations syndicales en mentionnant leur nom et le caractère majoritaire de l’accord, et sans préciser en quoi les termes employés pouvaient avoir pour objet ou pour effet de favoriser ou défavoriser un syndicat dans le cadre du scrutin en cours, le tribunal d’instance n’a pas donné de base légale à sa décision ».

 

  • Cass. Soc. 31 mars 2021 n°19-60253

Essentiel de la décision → L’employeur qui autorise la désignation de délégués syndicaux alors même que la condition d’effectif n’est pas remplie peut librement revenir à l’application des textes légaux, ceux-ci n’ayant pas cessé d’être applicables.

Pour en savoir plus «Ni un usage de l’entreprise ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier les dispositions légales relatives au nombre des délégués syndicaux. || s’ensuit que l’employeur qui décide unilatéralement d’autoriser la désignation de délégués syndicaux alors même que la condition d’effectif n’est pas remplie, peut unilatéralement décider de revenir à l’application des textes légaux qui n’ont cessé d’être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d’égalité entre tous les syndicats concernés et, pour répondre à l’exigence de loyauté qui s’impose en la matière, de les en informer préalablement ».

 

  • Cass. Soc. 14 mars 2021 n°19-21486

Essentiel de la décision → La Cour de cassation précise que l’employeur doit permettre aux salariés mis à disposition l’accès aux communications syndicales de leur entreprise d’origine.

Pour en savoir plus → « En vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale au sein de l’entreprise peuvent diffuser des communications syndicales aux salariés de l’entreprise. Les salariés mis à disposition d’une entreprise extérieure, qui demeurent rattachés à leur entreprise d’origine, doivent pouvoir accéder à ces informations syndicales. 8. Il appartient en conséquence à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires, en accord avec l’entreprise utilisatrice, pour que la diffusion des communications syndicales puisse être assurée auprès des salariés mis à disposition ».

 

  • Cass. Soc. 10 février 2021 n°19-14021

Essentiel de la décision → La liberté de circulation des représentants du personnel peut être restreinte en cas d’abus commis lors d’une grève.

Pour en savoir plus « La liberté de circulation des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public, qui ne peut donner lieu à restrictions qu’au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus. Elle s’exerce de la même façon en cas de mouvement de grève.

En l’espèce, sans remettre en cause la légitimité d’une action revendicative des représentants du personnel et syndicaux, pouvant s’exercer sous la forme d’une cessation collective et concertée du travail, la cour d’appel a relevé, par motifs propres et adoptés, qu’il avait été constaté, notamment par des actes d’huissier, de la part des représentants participant au mouvement de grève des comportements apportant une gêne anormale au travail des salariés et à la clientèle de l’hôtel, les 25 septembre 2018 (usage de mégaphone et montée dans les étages de l’hôtel pour interpeller les salariés non grévistes) et 30 septembre 2018 (distribution de tracts aux clients, cris et usage de sifflets, montée dans les étages de l’hôtel pour intimider les salariés non grévistes ; entrée de force dans une chambre de l’hôtel). Estimant que ces comportements étaient abusifs et constituaient par conséquent un trouble manifestement illicite, elle a pu en déduire que les restrictions provisoires imposées par l’employeur, consistant dans un premier temps dans l’interdiction d’accès à l’hôtel, puis, après quelques jours, à conditionner l’accès (entrée sans sifflets, ni mégaphone, ni chasubles ; contact à distance par un membre de la direction ou de la sécurité, interdiction d’entrée dans les chambres d’hôtel sans autorisation), étaient justifiées et proportionnées aux abus constatés ».





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