LE 25.06.2021
Focus – Jurisprudence
Expertise CSE - Temps de travail - CDD - Clause de non sollicitation

Cass. Soc. 27 mai 2021 n°19-24344

Essentiel de la décision → Si le recours à un expert est en lien avec les autres points inscrits à l’ordre du jour de la réunion CSE, il n’est pas nécessaire d’en faire expressément mention.

Pour en savoir plus : « Le président du tribunal de grande instance qui a retenu, d’une part que l’ordre du jour prévoyait l’évocation des événements survenus pouvant révéler des situations de risques psychosociaux, l’évaluation du niveau de gravité de ces risques et l’obtention par la direction de l’exposé des actions qu’elle comptait mettre en œuvre, de sorte que la désignation d’un expert afin d’analyser les conditions de travail et les risques ou les facteurs de risque identifiés par le CSE, aider le CSE à avancer des propositions de prévention de ces risques professionnels et des pistes d’amélioration des conditions de travail, était en lien avec la question inscrite à l’ordre du jour, et d’autre part que la délibération avait été régulièrement votée par les membres du CHSCT, n’encourt pas les griefs du moyen ».

 

Cass. Soc. 2 juin 2021 n°19-15468

Essentiel de la décision → Même si le salarié doit conserver son téléphone durant ses temps de pause pour répondre à des situations d’urgence, cela ne peut pas être considéré comme du temps de travail effectif s’il peut vaquer à ses occupations personnelles.

Pour en savoir plus : « Il résulte de ces textes que pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur et qu’il doive se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Pour dire que le temps de pause des salariées doit être considéré comme du temps travaillé rémunéré et, en conséquence, condamner l’employeur à leur payer certaines sommes au titre du temps de pause et des congés payés afférents, les arrêts retiennent que l’employeur n’est pas contredit sur le fait que les demandes concernent la période postérieure au 1er novembre 2010 à partir de laquelle une pause obligatoire et badgée de trente minutes a été instaurée au milieu des séquences de travail, en remplacement des « micro pauses » qui existaient auparavant et ce pour éviter que les salariées dépassent six heures de travail continu, que la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

Ils relèvent que les salariées établissent qu’à de très nombreuses reprises, elles ont travaillé plus de six heures sans aucune pause ou encore que leurs pauses étaient inférieures à trente minutes et que leur employeur exigeait qu’elles conservent leur téléphone mobile professionnel dans tous leurs déplacements internes sur le site « afin d’être joignable à tout moment », y compris en cas de sortie de poste, pour pouvoir répondre à une information urgente à transmettre au transporteur pour les livraisons. Ils en déduisent que les salariées devaient rester constamment à la disposition de leur employeur et se conformer à ses directives, qu’elles ne pouvaient donc vaquer librement à leurs occupations personnelles y compris pendant leurs pauses, de sorte que celles-ci, même lorsqu’elles étaient badgées, constituaient un temps de travail effectif.

En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans caractériser en quoi les salariées étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

 

Cass. Soc. 2 juin 2021 n°19-16183

Essentiel de la décision →  En cas de succession de CDD, la Cour de cassation juge que le rappel de salaires doit être calculé en fonction de la durée des CDD ayant précédé chaque période interstitielle et non en fonction d’une durée mensuelle moyenne de travail.

Pour en savoir plus : « La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Par ailleurs, il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur durant les périodes séparant deux contrats à durée déterminée. Pour limiter à une certaine somme le montant du rappel de salaire dû au titre des périodes interstitielles, l’arrêt, après avoir retenu que le salarié, qui s’était tenu à la disposition de l’employeur, était bien fondé en sa demande de rappel de salaire, ajoute qu’en revanche l’intéressé ne peut prétendre à un rappel de salaire sur la base d’un temps complet dans la mesure où il résulte des bulletins de paie qu’il a toujours travaillé à temps partiel pour une durée ne dépassant pas 100 heures par mois ».

 

Cass. Soc. 27 mai 2021 n°18-23261

Essentiel de la décision →  La Cour de cassation admet la licéité des clauses de non-sollicitation (clauses par lesquelles des entreprises concurrentes s’engageraient à ne pas recruter leur personnel respectif) lorsqu’elles répondent à une exigence de proportionnalité.

Pour en savoir plus : « Vu l’article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance du 10 février 2016, ainsi que le principe de liberté du travail et le principe de liberté d’entreprendre : Il résulte de la combinaison du premier alinéa de ce texte et des principes susvisés qu’une stipulation contractuelle qui porte atteinte aux dits principes n’est licite que si elle est proportionnée aux intérêts légitimes à protéger compte tenu de l’objet du contrat.

Pour juger que la clause intitulée « Force commerciale » est valide, l’arrêt, après avoir relevé qu’elle est limitée dans le temps, retient qu’elle constitue une clause de non-sollicitation et non une clause de non-concurrence, dont elle n’est ni une variante ni une précision, et en déduit que le cadre rigoureux des clauses de non-concurrence ne trouve pas à s’appliquer. L’arrêt retient ensuite que cette clause, qui permet aux salariés de rechercher un emploi auprès d’autres entreprises non-membres du groupement, ne porte en conséquence pas atteinte à la liberté du travail et qu’elle n’est pas disproportionnée puisqu’elle précise que des accords dérogatoires sont possibles.

En se déterminant ainsi, alors que, conclue entre entreprises concurrentes, la clause litigieuse portait atteinte à la liberté du travail des personnes qui étaient contractuellement liées à ces entreprises ainsi qu’à la liberté d’entreprendre de ces dernières, la cour d’appel, qui n’a pas recherché, comme elle y était invitée, si ces atteintes étaient proportionnées aux intérêts légitimes que la clause était censée protéger, a privé sa décision de base légale ».





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