LE 21.05.2021
Focus – Jurisprudence
Egalité de traitement - Droit syndical

Cass. Soc. 5 mai 2021 n°19-25699

Essentiel de la décision → Un Code de déontologie est opposable aux salariés même s’il n’est pas formellement annexé au règlement intérieur dès lors que ce code a fait l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le RI.

Pour en savoir plus : « Aux termes de l’article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre. Il s’ensuit qu’un tel document, s’il a été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l’inspecteur du travail et a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévus par les textes pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci, et est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur. Par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa1er, et 1015 du code de procédure civile, l’arrêt, qui a constaté que le code de déontologie avait été soumis pour avis au comité d’entreprise et au CHSCT le 24 juillet 2014, puis transmis à l’inspecteur du travail le 30 juillet 2014, et déposé au greffe du conseil des prud’hommes le 1er août 2014, se trouve légalement justifié ».

 

Cass. Soc. 5 mai 2021 n°19-20547

Essentiel de la décision → S’agissant des primes de nuit, le principe d’égalité de traitement entre les salariés d’une équipe de semaine et les salariés d’une équipe de suppléance ne s’applique pas car ces derniers ont un régime salarial particulier.

Pour en savoir plus : « En application de ce principe, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. Alors que les salariés de l’équipe de suppléance ne se comparaient qu’aux salariés de l’équipe de semaine et que, bénéficiaires, de par la loi, d’un régime salarial qui leur était propre, ils ne se trouvaient pas, au regard de l’avantage considéré, dans une situation identique à la leur, en sorte que le principe d’égalité de traitement n’était pas applicable, la cour d’appel a violé le principe et les textes susvisés ».

 

Cass. Soc. 12 mai 2021 n°20-10796

Essentiel de la décision → Un salarié ne peut pas se prévaloir du principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages obtenus par un autre salarié qui a transigé avec l’employeur. La transaction est un contrat entre deux parties (et elles seules).

Pour en savoir plus : « La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation naître. Il en résulte qu’un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation naître. Pour condamner la société payer chaque salariée une somme au titre de son préjudice né de la violation du principe d’égalité de traitement entre les salariés ainsi qu’une somme au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, les arrêts retiennent que l’employeur ne leur a pas proposé de protocole transactionnel comme il l’a fait pour d’autres salariés, alors qu’elles se trouvaient dans une situation équivalente en terme d’ancienneté, de poste, de modification du contrat de travail pour raison économique avec les salariés bénéficiaires de l’indemnité transactionnelle, et avaient, comme eux, sollicité le bénéfice de l’indemnité supra conventionnelle prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé et, par fausse application, le principe susvisé ».

 

Cass. Soc. 12 mai 2021 n°19-23428

Essentiel de la décision → Un syndicat peut saisir les juridictions avant les élections professionnelles pour demander l’annulation du protocole d’accord préélectoral (et donc par voie de conséquence l’annulation des élections à venir).

Pour en savoir plus : « Vu l’article R. 2314-24 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause : Il résulte de ce texte, qui prévoit que lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux, la déclaration n’est recevable que si elle est faite dans les quinze jours suivant cette élection ou cette désignation, que celui qui saisit le tribunal d’instance, avant les élections, d’une demande d’annulation du protocole préélectoral, est recevable à demander l’annulation des élections à venir en conséquence de l’annulation du protocole préélectoral sollicitée. Pour déclarer irrecevable la demande d’annulation des élections professionnelles qui se sont tenues en application du protocole d’accord préélectoral contesté, le tribunal d’instance relève que le délai pour contester la régularité de l’élection a commencé à courir à compter du 29 mai 2019 et que le syndicat, qui avait sollicité l’annulation de l’élection dans la déclaration au greffe du 13 mai 2019 alors que le délai pour une telle contestation n’était pas encore ouvert, n’a pas formé de demande d’annulation des élections entre le 29 mai 2019 et le 13 juin 2019 ».

 

Cass. Soc. 12 mai 2021 n°20-17288

Essentiel de la décision → La Cour de cassation considère à la lecture de l’article R. 4121-1 du Code du travail que l’employeur n’a aucune obligation (légale ou conventionnelle) de consulter le CHSCT sur le document unique d’évaluation des risques en tant que tel.

Pour en savoir plus : « Selon l’article L. 4612-12 du code du travail, demeuré applicable à La Poste, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur les documents se rattachant à sa mission. En application de l’article R. 4121-1 du code du travail et l’article R. 4121-4 du même code, dans sa rédaction issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède. Ce document est mis à disposition des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il résulte de ces dispositions que l’employeur a la responsabilité de l’élaboration et de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels simplement tenu à disposition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lequel peut être amené, dans le cadre de ses prérogatives, à faire des propositions de mise à jour. C’est dès lors à bon droit, sans avoir à répondre à l’argumentation inopérante visée par la première branche, que la cour d’appel a retenu, par motifs propres, qu’il n’existe aucune obligation légale ou réglementaire pour l’employeur de consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur le document unique en tant que tel. La cour d’appel a par ailleurs constaté, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que La Poste avait joint les documents uniques d’évaluation des risques professionnels datés des 29 mai et 3 juin au dossier de présentation du projet d’organisation transmis aux deux CHSCT en vue des réunions des 2 et 5 juin 2020 et que les CHSCT en faisaient la critique sans toutefois préciser les risques épidémiques et professionnels en lien avec l’épidémie et le projet d’organisation du travail qui n’auraient pas été identifiés ou évalués, ni les sites ou services qui auraient pu être oubliés. De ces énonciations et constatations, la cour d’appel a pu déduire l’absence de trouble manifestement illicite tiré d’une violation par l’employeur de ses obligations en matière d’évaluation des risques professionnels ».

 





FO-CADRES : https://www.fo-cadres.fr/wp
Scroll to