LE 15.10.2021
Focus – Jurisprudence
Travail dissimulé - Congé sabbatique - Reclassement - Temps de travail

Cons. Const. 7 octobre 2021

Essentiel de la décision → En cas de travail dissimulé, un employeur peut être condamné à plusieurs sanctions (amende, majoration du montant de redressement des cotisations, etc.). La règle non bis in idem ne s’applique pas parce que les sanctions ne sont pas de même nature.

Pour en savoir plus : « La société requérante soutient que l’application cumulative des dispositions peut conduire à ce qu’un employeur soit poursuivi et sanctionné deux fois pour de mêmes faits de travail dissimulé. Il en résulterait une méconnaissance des principes de nécessité et de proportionnalité des délits et des peines et du principe « non bis in idem » qui en découle.

L’article L. 8224-5 du code du travail prévoit qu’une personne morale reconnue coupable du délit de travail dissimulé, notamment en cas de dissimulation d’activité ou d’emploi salarié, encourt une peine d’amende ainsi que les peines de dissolution de la personne morale, d’interdiction d’exercer l’activité professionnelle ou sociale à l’occasion de laquelle l’infraction a été commise, de placement sous surveillance judiciaire, de fermeture de certains de ses établissements, d’exclusion des marchés publics, de confiscation et d’interdiction de percevoir toute aide publique. Elle encourt également une peine d’affichage ou de diffusion de la décision prononcée.

L’article L. 243-7-7 du code de la sécurité sociale prévoit que le montant du redressement des cotisations et contributions sociales mis en recouvrement est majoré de 25 % en cas de constat de l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié. Ce taux est porté à 40 % si l’infraction est commise envers des personnes mineures ou vulnérables ou en bande organisée. Cette majoration revêt le caractère d’une punition.

Ainsi, à la différence de l’article L. 243-7-7 du code de la sécurité sociale qui prévoit uniquement une majoration du montant du redressement des cotisations et contributions sociales, l’article L. 8224-5 du code du travail prévoit, outre une peine d’amende, une peine de dissolution et les autres peines précédemment mentionnées. Dès lors, les faits réprimés par les articles précités doivent être regardés comme faisant l’objet de sanctions de nature différente ».

 

Cass. Soc. 29 septembre 2021 n°20-13969

Essentiel de la décision → L’employeur peut différer le départ d’un salarié en congé sabbatique sans être tenu d’indiquer un motif dans la limite de six ou neuf mois.

 

Cass. Soc. 8 septembre 2021 n°20-14322

Essentiel de la décision → Dès lors que le poste proposé par l’employeur n’est pas conforme aux dispositions conventionnelles, l’obligation de reclassement n’est pas respectée.

Pour en savoir plus : « Dans le cadre des contrats à temps partiels, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l’une des deux modalités suivantes : – soit la journée comporte une seule séquence continue de travail et dans ce cas sa durée ne peut être inférieure à trois heures et demi ; – soit la journée de travail comporte deux séquences de travail séparées par une coupure, et dans ce cas la durée du travail ne peut être inférieure à six heures. La durée de la coupure est fixée à une heure maximum, à l’exception des commerces fermant à l’occasion de la pause déjeuner dont la coupure peut être de trois heures maximum. (…) Le contrat de travail mentionne impérativement la répartition de ces demi-journées entre les jours de la semaine, ainsi que la répartition des heures selon les jours de travail. […] Lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Alors qu’il résultait de ses constatations que la proposition de reclassement à un poste d’assistante administrative, à raison de dix heures hebdomadaire, cinq heures par jour, avec une coupure de trois heures, n’était pas conforme aux dispositions de la convention collective, lorsque la journée de travail comporte deux séquences de travail séparées par une coupure, la cour d’appel, qui n’a pas recherché s’il existait d’autres postes disponibles, compatibles avec les préconisations du médecin du travail, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, ou aménagement du temps de travail, a violé les textes susvisés ».

 

Cass. Soc. 15 septembre 2021 n°19-19563

Essentiel de la décision → Pour les salariés à temps partiel, si la durée du travail est fixée mensuellement, le cadre du dépassement de la durée du travail doit être apprécié sur la semaine.

Pour en savoir plus : « Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet ».

 





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