LE 10.09.2021
Focus – Jurisprudence
Droit d'alerte - PSE - Médecine du travail - Vidéosurveillance

Cass. Soc. 7 juillet 2021 n°19-15948

Essentiel de la décision → Le droit d’alerte économique peut être actionné par le  CSE dès lors que l’employeur ne fournit aucune explication quant à l’existence d’un déficit croissant depuis plusieurs années.

Pour en savoir plus : « Il résulte de l’article L. 2323-78 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, que lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander des explications à l’employeur. Ayant, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, d’une part constaté que, par lettre du 8 mars 2013, des membres du comité d’entreprise avaient demandé la convocation d’une réunion extraordinaire selon un ordre du jour portant sur le lancement d’une alerte interne en raison de faits préoccupants découverts à l’occasion du dépôt de rapports d’expertise sur la situation économique de l’entreprise, en précisant une liste des interrogations posées à la direction, en particulier sur le déficit croissant depuis plusieurs années consécutives mis en exergue par ces rapports, et d’autre part relevé l’absence de réponse pertinente de la direction de nature à expliquer le déficit et les moyens envisagés pour y remédier, la cour d’appel a estimé que le comité d’entreprise avait décidé sans abus d’exercer son droit d’alerte ».

 

CE ch. mixte 22 juillet 2021 n°427004

Essentiel de la décision → Lorsqu’un PSE a été homologué par l’administration, l’inspecteur du travail ne peut pas remettre en cause le périmètre de reclassement qui y est inscrit. Mais, il peut vérifier que le reclassement des représentants du personnel a fait l’objet d’une recherche sérieuse.

Pour en savoir plus :  « Il résulte des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail que, pour apprécier si l’employeur ou le liquidateur judiciaire a satisfait à son obligation en matière de reclassement, l’autorité administrative saisie d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif économique d’un salarié protégé doit s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, qu’il a procédé à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement du salarié dans les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel. Toutefois, lorsque le licenciement projeté est inclus dans un licenciement collectif qui requiert l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, lequel comprend, en application de l’article L. 1233- 61 du code du travail, un plan de reclassement, et que ce plan est adopté par un document unilatéral, l’autorité administrative, si elle doit s’assurer de l’existence, à la date à laquelle elle statue sur cette demande, d’une décision d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, à défaut de laquelle l’autorisation de licenciement ne peut légalement être accordée, ne peut ni apprécier la validité du plan de sauvegarde de l’emploi ni, plus généralement, procéder aux contrôles mentionnés à l’article L. 1233-57-3 du code du travail qui n’incombent qu’au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétemment saisi de la demande d’homologation du plan. Il ne lui appartient pas davantage, dans cette hypothèse, de remettre en cause le périmètre du groupe de reclassement qui a été déterminé par le plan de sauvegarde de l’emploi pour apprécier s’il a été procédé à une recherche sérieuse de reclassement du salarié protégé ».

 

CA Grenoble 8 juin 2021 n°20/03736

Essentiel de la décision → Lorsque le médecin du travail fait état de restriction et/ou propose des aménagements de poste sans avoir réalisé une étude de poste ou rencontré l’employeur, ce dernier peut demander une expertise médicale judiciaire.

 

CA Paris 2 juin 2021 n°19/00973

Essentiel de la décision →  Un enregistrement de vidéosurveillance non déclarée à la CNIL ne peut pas être utilisé par l’employeur pour démontrer une faute grave commise par le salarié même si celui-ci avait connaissance de l’existence du dispositif.

 

 





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