LE 02.07.2021
Focus – Jurisprudence
Egalité de traitement - Vidéosurveillance - Pouvoir disciplinaire - Harcèlement - Forfait

Cass. Soc. 24 juin 2021 n°18-24870

Essentiel de la décision → Lorsqu’un salarié est transféré, dans le cadre d’une application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail, la différence de traitement née du maintien des droits antérieurs au transfert est justifiée.

Pour en savoir plus : « Vu le principe d’égalité de traitement et l’article L. 1224-1 du code du travail :

L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que l’employeur avait fait une application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail, de sorte qu’il était fondé à maintenir l’avantage de treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement, la cour d’appel a violé le principe et le texte susvisés ».

 

Cass. Soc. 23 juin 2021 n°19-13856

Essentiel de la décision → Un dispositif de vidéosurveillance ne peut pas être introduit de manière constante avec pour seule finalité de contrôler l’activité de l’unique salarié, à l’exclusion donc de tout objectif de sécurité.

Pour en savoir plus : « Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. La cour d’appel a constaté que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Elle en a déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié et a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

 

Cass. Soc. 23 juin 2021 n°20-13762

Essentiel de la décision → Peut sanctionner un fait fautif du salarié dans un délai de deux mois à compter de la connaissance : soit l’employeur titulaire du pouvoir disciplinaire soit le supérieur hiérarchique alors même qu’il n’est pas titulaire d’un tel pouvoir.

 

Cass. Soc. 9 juin 2021 n°19-21931

Essentiel de la décision → La Cour de cassation considère qu’en matière de harcèlement, la prescription (de 5 ans) ne commence à courir qu’à compter du dernier acte commis. Elle reconnait également que le licenciement peut être le dernier acte d’un harcèlement moral.

 

Cass. Soc. 16 juin 2021 n°20-13127

Essentiel de la décision → Si la convention de forfait est irrégulière, le salarié est assujetti à la durée légale de travail. Mais, lorsque son salaire est supérieur au minima conventionnel, il faut vérifier qu’il ne comprend pas déjà le paiement des heures supplémentaires.

Pour en savoir plus : « La cour d’appel, qui a fait ressortir que la convention de forfait à laquelle les salariés étaient soumis, ne précisait pas le nombre d’heures correspondant au forfait, notamment eu égard au nombre de jours RTT accordés, de sorte qu’elle ne répondait pas aux exigences des articles L. 3121-38 et L. 3121-41 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, a retenu que les conventions conclues par les salariés relevaient de la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale Syntec, sans en remplir les conditions, et qu’elles étaient inopposables aux salariés.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur. Selon les derniers, le paiement entraîne l’extinction de l’obligation.

Pour dire que les salariés ont droit au paiement d’heures supplémentaires, outre les congés payés et la prime de vacances afférents et condamner l’employeur au paiement de sommes à ce titre, les arrêts retiennent que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires et que, dès lors, le paiement des heures effectuées par les salariés entre 35 heures et 38,5 heures n’est pas établi. En se déterminant ainsi, sans vérifier, dans le cadre des comptes à faire à la suite de sa décision d’inopposabilité du forfait en heures, si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

 

 

 





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