LE 05.01.2017
Droit à la déconnexion :
un véritable droit ?

La loi Travail du 8 août 2016 introduit le droit à la déconnexion au nombre des négociations annuelles obligatoires avec les représentants syndicaux (via celle relative à l’égalité professionnelle et QVT) mais ce n’est pas une obligation de parvenir à la conclusion d’un accord (absence de dispositif contraignant). A défaut d’accord collectif l’employeur doit définir les modalités d’exercice de ce droit par le biais d’une charte.

En effet, elle prévoit à l’article 2242-8 : la négociation des « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

La déconnexion est introduite mais non définie par la loi Travail. Elle avait déjà été identifiée par la Cour de Cassation dans un arrêt de 2004 que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable est dépourvu de caractère fautif. »  La déconnexion avait également été évoquée dans l’ANI du 19/06/2013 (A17) relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail qui promeut « une gestion intelligente des technologies […] respectueuse de la vie privée des salariés ».

Les modalités d’exercice de ce droit varient logiquement selon l’usage professionnel que les salariés ont des outils de communication. Entre un salarié, cadre, dirigeant ou non, le risque d’exposition à une connexion élevée n’est pas le même. L’accord négocié doit néanmoins aboutir à ce que tous les salariés puissent effectivement bénéficier du droit à la déconnexion. Par exemples, quelques mesures peuvent être la limite l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone portable le soir et le week-end, l’absence d’obligation de se connecter aux serveurs de l’entreprise en dehors des horaires de travail et la réception des courriels envoyés sur les horaires de repos uniquement au retour au travail.

 

Pour FO-Cadres, il faut percevoir la coresponsabilité avec clairvoyance dans une relation de travail qui demeure hiérarchique. Elle est souhaitable mais ne doit pas placer le salarié dans une situation néfaste où il n’oserait pas utiliser son droit à la déconnexion. L’effectivité du droit est garante de la protection du salarié et elle s’établit plus efficacement lorsqu’elle émane de l’employeur.

FO-Cadres appelle donc à garantir la mise en œuvre du droit à la déconnexion par un réel engagement de l’employeur et à consacrer le droit au repos autosuffisant pour assurer la santé du travailleur.

FO-Cadres préconise d’associer le CHSCT à la négociation de l’accord ou à l’élaboration de la charte même si ce n’est pas une obligation légale.

La formulation même d’un devoir de déconnexion interroge sur le déplacement du droit du travail. Si celui-ci réglemente les relations de travail, il est par définition exclu de la sphère privée. Or, ce devoir de déconnexion s’applique manifestement en partie lors du temps non dévolu au travail, c’est-à-dire lors du temps relevant d’un champ non professionnel. Il est à la charge du salarié, sur son temps personnel. Cette intrusion d’un droit professionnel dans la sphère privée questionne quant aux menaces dont elle est l’objet. Elle induit le déplacement de la responsabilité de l’employeur vers le salarié qui est désormais tenu d’exercer son droit à la déconnexion. Une vigilance accrue est nécessaire dans le développement des nouvelles technologies, le droit au repos est essentiel pour permettre aux salariés de s’extraire du lien de subordination, du contrôle exercé sur le travail réalisé, d’une temporalité qui se doit d’être productive pour l’entreprise. Le seul droit au repos devrait être suffisamment entier pour ne pas recourir à un devoir de déconnexion qui l’étayerait.

De plus, l’hyper-connexion découle du stress, la pression qui sont alimentés par un type de management et une organisation du travail. Au-delà de la dimension matérielle et technique de ce droit, ce sont les rapports entre collaborateurs au sein des entreprises qui sont interrogés. Les entreprises sous prétexte de l’instauration d’un droit à la déconnexion, pourront continuer d’exiger l’atteinte d’objectifs démesurés qui induisent que le salarié reste longuement connecté, ce qui pourra lui être reproché. Cette loi générique doit faire l’objet d’une application au cas par cas pour chaque entreprise. La question se pose également d’éventuelles sanctions pour les salariés ne respectant pas ce droit à la déconnexion et de son basculement vers un devoir de déconnexion.

Le droit à la déconnexion est une bonne chose, mais il reste à en garantir l’application par un véritable engagement des employeurs sur le droit au repos. Il aurait été opportun d’avoir recours à la négociation d’un ANI (Accord national interprofessionnel) sur la question. Mais cela aurait été contraire au principe premier de la loi El Khomri, la fameuse inversion de la hiérarchie des normes, qui permet de tout renvoyer au niveau de l’entreprise, où les régulations se retournent contre les salariés.





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