LE 30.04.2015
Clause de non-concurrence : une atteinte à la liberté du travail strictement encadrée !

Dans un arrêt du 9 avril 2015, la Cour de cassation vient de réitérer sa jurisprudence selon laquelle il est interdit de faire varier le montant de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, en fonction du mode de rupture du contrat de travail, notamment en cas de démission. Clause de non-concurrenceUne occasion de rappeler aux cadres qu’en raison de son atteinte à la liberté d’exercer une activité professionnelle, la clause de non concurrence est strictement encadrée.

Quel est l’objet d’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence interdit au cadre, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer une activité préjudiciable aux intérêts de son ancien employeur. Il peut s’agir d’une activité salariée dans une entreprise concurrente ou encore la création d’une entreprise concurrente. L’employeur vise ici à se prémunir contre la concurrence éventuelle d’un ancien salarié.

La clause de non-concurrence apparaît-elle nécessairement dans mon contrat de travail ?

Pas forcément, cette clause peut être prévue dans le contrat de travail mais elle peut aussi résulter de la convention collective. Ainsi, cette clause prévue dans la convention collective s’impose au cadre, même s’il n’en est pas fait mention au contrat de travail, à la condition que le salarié ait été informé de son existence et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

Elles sont au nombre de quatre et sont cumulatives, à défaut la clause peut être annulée. La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace ; elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié pour ne pas empêcher le cadre d’exercer normalement une activité professionnelle en rapport avec sa qualification et son expérience ; enfin elle doit comporter une contrepartie financière.

Quels sont les éléments essentiels à savoir concernant la contrepartie financière ?

La contrepartie financière doit être versée quelles que soient le mode de rupture du contrat de travail, son montant est prévu par la convention collective ou à défaut par les parties. Egalement, comme l’a rappelé l’arrêt du 9 avril 2015, il n’est pas possible de différencier et notamment de minorer le montant de cette contrepartie financière en fonction des circonstances et de la nature de la rupture du contrat de travail. Plus encore, la contrepartie financière doit être versée après la rupture du contrat de travail, l’employeur ne peut la verser avant la rupture ou tout au long de l’exécution du contrat de travail.

Qu’en est-il en cas de non versement de la contrepartie financière ?

Le non-paiement de la contrepartie financière libère le cadre de son obligation de non-concurrencer son ancien employeur. Il peut également saisir le conseil de prud’hommes pour en demander le paiement, il peut également demander des dommages et intérêts pour préjudice subi.

L’employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ?

Oui, l’employeur peut y renoncer et si cela est fait valablement, le cadre retrouve sa liberté de travail et l’employeur n’a pas à verser la contrepartie financière. Cette renonciation doit être prévue par le contrat de travail ou la convention collective, à défaut l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.

Pour en savoir plus :

Clause de confidentialité : Aucune contrepartie financière n’est en principe due 

Mobilité interne des cadres

Mobilité professionnelle des cadres

 





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