Cass. Soc. 8 décembre 2021 n°20-17688

Essentiel de la décision → Lorsque le stade de 500 salariés est atteint, le syndicat a la possibilité de désigner un délégué syndical supplémentaire. La condition d'effectif s'apprécie au moment des élections professionnelles et non à la date de désignation.

Pour en savoir plus : « Aux termes de l'article L. 2143-4 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Lorsqu'une entreprise est divisée en établissements distincts pour l'élection des comités sociaux et économiques d'établissements, la désignation du délégué syndical supplémentaire prévue par l'article L. 2143-4 du code du travail étant subordonnée aux résultats des élections, la condition d'effectif prévue par ce texte s'apprécie par établissement. Dès lors que la désignation d'un délégué syndical supplémentaire est subordonnée, d'une part au caractère représentatif du syndicat, d'autre part à l'obtention d'élus dans au moins deux collèges, l'effectif d'au moins cinq cents salariés, au sens de ce texte, doit s'apprécier, dans l'établissement, à la date des dernières élections au comité social et économique, lesquelles, au regard du score électoral et du nombre d'élus obtenus par le syndicat, ouvrent le droit pour ce dernier de désigner un délégué syndical supplémentaire pour toute la durée du cycle électoral ».

 

Cass. Soc. 8 décembre 2021 n°20-14700

Essentiel de la décision → Le seul fait pour l’employeur de ne pas réaliser l’entretien annuel d’évaluation d’un salarié titulaire d’un mandat caractérise une discrimination syndicale, indépendamment du fait que d’autres salariés n’en bénéficient pas non plus.

Pour en savoir plus : « Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S'il a été retenu précédemment que l'employeur n'a pas rapporté la preuve que l'inégalité de traitement était justifiée par des éléments objectifs, l'évolution linéaire du salaire de l'intéressé depuis son embauche permet néanmoins d'exclure tout lien avec son mandat de représentation. L'arrêt retient en second lieu qu'aucun salarié ne bénéficie d'un entretien annuel au sein de la société, seulement un quart d'entre eux étant vus par année en entretien, et qu'aucune différence de traitement ne peut être retenue en raison du mandat de représentation du salarié dès lors qu'il n'a jamais bénéficié d'entretien durant toute sa carrière dans la société.

En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale justifiant, d'une part l'inégalité salariale qu'elle avait retenue au titre de l'atteinte au principe d'égalité de traitement, d'autre part le fait que le salarié n'avait bénéficié d'aucun entretien individuel d'évaluation depuis son embauche, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

 

Cass. Soc. 8 décembre 2021 n°20-16696

Essentiel de la décision → Pour inviter une section syndicale à la négociation du protocole d’accord préélectoral, le syndicat doit comporter au moins deux adhérents à la date d’envoi de l’invitation par l’employeur. 

Pour en savoir plus : « Vu les articles L. 2142-1 et L. 2314-5, alinéas 1er et 2, du code du travail. En application du second de ces textes, doivent être invités par courrier à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. Il résulte du premier de ces textes que la section syndicale doit comporter au moins deux adhérents ».

 

Cass. Soc. 1 décembre 2021 n°20-13339

Essentiel de la décision → À l’expiration du congé maternité, l’employeur peut licencier la salariée pour faute grave non liée à la grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Pour en savoir plus : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il en résulte que pendant les dix semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ».