LE 30.10.2014
Les sanctions disciplinaires
Ce que la loi autorise

Faire l’objet d’une sanction disciplinaire est toujours une crainte pour les salariés, y compris les cadres. En effet, en application de son pouvoir disciplinaire qui découle du lien de subordination, l’employeur peut sanctionner une faute commise par le salarié. Toutefois, afin d’éviter les abus de pouvoir, les sanctions disciplinaires sont strictement encadrées par la loi. sanctions disciplinairesAussi, étant donné les impacts qu’une sanction peut avoir sur leur carrière professionnelle, les cadres doivent connaitre les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur afin qu’ils puissent se défendre en cas de besoin.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire, est une mesure prise par l’employeur à l’encontre du salarié, dont il considère les agissements liés à sa prestation de travail, comme étant fautifs. Cette mesure peut affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Quels sont les faits pouvant constituer une faute?

Les faits fautifs du salarié sont ceux qui ne correspondent pas, selon l’employeur, à l’exécution normale du contrat. Ainsi, peuvent notamment constituer une faute disciplinaire, le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur, le refus de se conformer à un ordre de l’employeur, les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

L’employeur est-il libre concernant le choix de la sanction ?

Non. La faute disciplinaire peut être légère, sérieuse, grave (impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise) ou lourde (intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise). La sanction disciplinaire doit donc être proportionnée à la faute commise. Ainsi la sanction disciplinaire peut être un blâme, une mise à pied, une rétrogradation, une mutation, un licenciement pour faute réelle et sérieuse, faute grave ou lourde. Toutefois, certaines mesures telles que les sanctions pécuniaires sont formellement interdites.

L’employeur doit il respecter une procédure particulière pour prendre une sanction?

Absolument. Pour toutes les sanctions, sauf pour l’avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation doit en plus rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par un salarié de son choix ou un représentant du personnel appartenant au personnel de l’entreprise. Aussi, toute sanction ne pourra intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié doit être  informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Peut-on contester une sanction disciplinaire?

Oui. S’il l’estime injuste ou disproportionnée par rapport à la faute qu’il a commise, le salarié peut contester une sanction disciplinaire dont il fait l’objet auprès de son employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. En cas d’échec de cette contestation, il peut saisir le conseil de prud’hommes qui peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables.

 

 Voir aussi: sanctions disciplinaires – l’importance du respect des délais

 





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