LE 24.01.2018
Le cadre dirigeant :
un cadre à part

La notion de cadre n’est pas définie dans le Code du travail, si ce n’est pour s’intéresser aux cadres dirigeants et ainsi préciser, qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives au temps de travail. Les articles du code régissant la durée, les horaires de travail ou le repos ne leur sont pas applicables.

Trois critères cumulatifs définissent le cadre dirigeant.[1] Tout d’abord, il doit lui être confié des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. De plus, il doit être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, sa rémunération doit se situer dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces trois éléments sont scrupuleusement recherchés par les juges en cas de contentieux, puisque la qualité de dirigeant exclut la notion d’heures supplémentaires dont le paiement peut être demandé par le salarié requérant. C’est ce qu’illustre l’arrêt rendu le 20 décembre 2017 par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

En l’espèce, un directeur technique a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires n’ayant pas été payées. Son employeur a contesté l’application du régime des heures supplémentaires, considérant que le salarié était cadre un dirigeant. Dans les faits ce directeur, indépendant dans l’organisation de son emploi du temps, percevait la rémunération la plus élevée et assumait la responsabilité de l’établissement.

Les juges ont pu apprécier que si les critères de l’indépendance et de la rémunération était remplis, celui de l’autonomie dans la prise de décision ne l’était pas. En effet, si le salarié pouvait « manager et organiser le club, gérer le personnel dans l’enveloppe budgétaire prévue à cet effet, qu’il participait activement à l’embauche des salariés et enfin était interlocuteur principal des banques et organismes sociaux », il n’avait pourtant pas de réel pouvoir de décision sur les commandes ni sur la définition de l’enveloppe budgétaire de gestion du personnel. Ainsi, un cadre qui n’a pas de pouvoir de décision au-delà de la gestion courante de son établissement ne remplit pas ce critère.

 

FO-Cadres approuve cette jurisprudence constante en matière d’appréciation stricte de la qualité de cadre dirigeant. Le code du travail offre un cadre protecteur pour les salariés. Son absence d’application au contrat de travail de certains salariés doit être justifiée et parcimonieuse puisqu’il se traduit par un manque de protection légale.

 

[1] L3111-2 code du travail





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