LE 19.02.2015
Géolocalisation des salariés
Un dispositif à surveiller !

Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la Cour de cassation vient de rappeler qu’un dispositif de géolocalisation mis en œuvre pour le suivi du temps de travail n’est licite que lorsque le contrôle ne peut être réalisé par d’autres moyens. Egalement, la géolocalisation n’est pas justifiée lorsqu’un salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail, aussi il peut légitimement refuser de s’y soumettre sans encourir aucune mesure de licenciement disciplinaire notamment pour faute grave.

geolocalisationCette décision dégagée par la jurisprudence en 2011 nous permet de rappeler le cadrage juridique de ce dispositif particulièrement intrusif. En effet, la géolocalisation permet de connaître la position géographique, à un instant donné ou en continu, des salariés notamment par leurs téléphones portables (GSM, Wi-Fi, etc.) et par les GPS de leurs véhicules. Aussi, la Cour de cassation (et la Cnil avant elle) a posé des règles permettant d’exclure ou de limiter le recours à la géolocalisation par les entreprises.

Dans son rapport d’activité de 2013, la Cnil souligne en effet que 15% des plaintes reçues concerne le secteur du travail et portent le plus souvent sur la légitimité des dispositifs de contrôle de l’activité des salariés comme la géolocalisation.

L’encadrement de la géolocalisation pour le contrôle de la durée du travail

La géolocalisation n’est admise que pour un nombre limité de finalités, ainsi pour le suivi du temps de travail elle n’est licite que si le contrôle du temps de travail ne peut être réalisé par d’autres moyens.

L’employeur peut mettre en place un dispositif de géolocalisation à la double condition d’avoir procédé à l’information préalable des salariés et à la consultation des représentants du personnel. En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. A défaut d’information préalable, les preuves recueillis ne pourront être alléguées contre le salarié.

Cette information doit être complète, la Cnil considère que les salariés doivent être informés des finalités poursuivies par le dispositif de surveillance, des destinataires des données issues du dispositif et de leurs droits d’opposition, d’accès et de rectification.

Egalement, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, préalablement à leur mise en œuvre dans l’entreprise. L’employeur qui omet de consulter le comité d’entreprise au préalable s’expose à une condamnation pour délit d’entrave et les éléments recueillis seront considérés comme des moyens de preuve illicite.

Enfin dans la mesure où la surveillance des salariés a un impact sur la santé et la sécurité des salariés, l’information et la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être effectuée. Par ailleurs, le dispositif de géolocalisation doit faire l’objet d’une déclaration à la Cnil (norme simplifiée n°51 pour les GPS des véhicules des salariés).

Il est important de souligner que le recours à la géolocalisation ne doit pas conduire à un contrôle permanent des salariés. L’employeur ne peut collecter des données relatives à la localisation en dehors des horaires de travail, les salariés doivent ainsi avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation de leurs véhicules (ou leurs appareils connectés) s’ils sont utilisés à des fins privées.

La géolocalisation reste exclue pour certains salariés

L’utilisation d’un dispositif de géolocalisation n’est en revanche pas justifiée pour les représentants du personnel et pour les salariés dits autonomes. En effet, pour les titulaires d’un mandat électif ou syndical, la géolocalisation ne peut être mise en place dans le cadre des déplacements effectués pour l’exercice de leur mandat. Cela heurterait lourdement le principe de liberté de déplacement.

Egalement et c’est ce que rappelle l’arrêt de la Cour de cassation de décembre 2014, les salariés disposant d’une liberté dans l’organisation de leur travail ne peuvent se voir contrôler leur activité au moyen d’un tel dispositif. En l’espèce, les juges ont considéré que le salarié bénéficiait d’une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l’exécution des missions qui lui sont confiées aux termes de son contrat de travail. En conséquence, dès lors que la liberté dans l’organisation du travail était reconnue, le salarié pouvait légitimement refuser de se soumettre au système de géolocalisation et n’encourait aucune mesure de licenciement.

Pour FO-Cadres, la géolocalisation emporte de nombreux risques au regard des libertés individuelles, du droit au respect de la vie privée des salariés, aussi son usage doit être surveillé pour s’attacher constamment à sa légitimité.

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