Le contrat de travail à durée déterminée est régi par les articles, L1242-2, L1242-1, L1242-5, L1242-12, L1242-8, L1242-7, L1243-13, etc. du Code du travail.
Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise, temporaire et seulement dans certains cas tels que le remplacement d'un salarié absent ou à temps partiel, l’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, etc. Il ne peut ni avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, et ce même s’il correspond à l’un des cas de recours autorisés et quel qu’en soit son motif. Un salarié ne peut pas non plus être embauché en CDD pour remplacer un gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux.

Par ailleurs, les conditions de forme du CDD sont très importantes, car elles peuvent aussi être source d’irrégularités. Le contrat doit être écrit, et comporter: la définition précise de son motif, un terme précis ou une durée minimale si le terme précis est impossible à déterminer. Il doit respecter la durée totale prévue par la loi, renouvellements inclus, etc.

Ainsi, selon l’article L1245-1 du Code du travail, tout contrat de travail à durée déterminée conclu de manière irrégulière est réputé à durée indéterminée. Cette disposition a d’ailleurs été rappelée et confirmée à plusieurs reprises par la Cour de cassation qui continue d’actualiser sa jurisprudence en apportant des précisions sur les règles à respecter en cas de requalification d’un CDD en CDI.
Ainsi, contrairement à sa jurisprudence antérieure, la Cour a décidé dans un arrêt du 19 septembre 2013, n° 12-12.271, qu’en cas de requalification d’un CDD en CDI et même lorsqu’il y a eu des interruptions entre plusieurs CDD, le salarié est réputé avoir été embauché en CDI dès le jour de sa première embauche en CDD irrégulier. Il a donc droit au rappel de salaires depuis cette date, ainsi qu’aux avantages liés à l’ancienneté acquise.

Dans la même logique d’actualisation de sa jurisprudence, la Cour de cassation est venue lever le doute quant au sort des stipulations contractuelles relatives à la durée de travail en cas de requalification du CDD en CDI. Dans un arrêt du 9 octobre 2013 (n°12-17.882), elle précise qu’en cas de requalification d’un CDD à temps partiel en CDI, ce CDI est lui-même à temps partiel. La durée de travail sur la base de laquelle sera indemnisé le salarié reste donc celle prévue lors de la conclusion du CDD. Par contre, si le CDD instaurant le temps partiel ne comporte pas les mentions légales relatives à la durée et à la répartition des heures de travail, prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, il pourra être requalifié en CDI à temps complet.

En outre, en ce qui concerne les indemnités de précarités perçues par le salarié à la fin de son  CDD, avant de saisir les prud’hommes, la Cour de cassation en a toujours refusé le remboursement en cas de requalification en CDI. Dans une réponse ministérielle publiée le 5 mars 2013, la garde des Sceaux a confirmé cette jurisprudence, en affirmant qu’il n’est pas envisagé de modification législative pour contrecarrer cette jurisprudence constante. Cela peut se comprendre dans la mesure où le salarié était en situation de précarité du fait du CDD litigieux.
Enfin, dans un autre arrêt rendu le 9 octobre 2013, n°12-12.113, la Cour de cassation a confirmé que lorsqu’un salarié est engagé en CDI à l’échéance du terme d’un CDD, si une période d’essai est  prévue dans ce nouveau contrat, elle doit être réduite de la durée globale des différents CDD qui se sont succédés sur le même emploi ou sur un emploi similaire, requérant les mêmes aptitudes et compétences. L’arrêt souligne qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats ».

Bien que les cadres soient majoritairement en CDI, ces précisions sont importantes pour les jeunes diplômés qui débutent fréquemment leur carrière par des CDD de courtes durées. Selon l’APEC, près d’un jeune diplômé sur cinq, recruté avec le statut cadre, l’a été en CDD de moins d’un an contre 9 % des cadres de plus de 5 ans d’expérience. De plus, selon une étude de l’APEC, en 2011 les jeunes diplômés ont représenté 36 % des embauches en CDD de moins d’un an alors qu’ils n’ont constitué que 21 % des recrutements en CDI et CDD d’un an et plus.  Ces chiffres révèlent la situation de forte précarité que vivent les jeunes cadres aujourd’hui face à l’emploi.

Ces précisions apportées par la Cour de cassation attestent également de l’ampleur des litiges relatifs au contrat de travail à durée déterminée. Elles nous invitent à être vigilants, notamment, face à d’autres types de CDD, tels que le CDD à objet défini. Ce dernier, réservé aux cadres et aux ingénieurs, est en cours d’expérimentation jusqu'au 26 juin 2014. Le bilan prévu à l’issu de cette expérimentation fera l’objet de toute l’attention de FO-Cadres.