L’encadrement du forfait annuel en jour
Un forfait annuel en jours ne peut être mis en place que s’il est encadré par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Celui-ci doit notamment indiquer le nombre de jours prévus par le forfait, dans la limite de 218 jours, selon les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail. L’article L. 3121-55 précise également que l’accord du salarié est nécessaire et qu’une convention individuelle de forfait doit être établie par écrit pour qu’un tel forfait puisse être instauré.
L’erreur sur la convention collective
Dans l’affaire soumise à la Cour, l’employeur a mis en place un forfait annuel en jours de 218 jours en s’appuyant sur la convention collective nationale Syntec avant qu’il ne soit jugé que son entreprise relevait en réalité de la convention collective nationale du commerce de gros qui limite ces forfaits à 214 jours. Or, une salariée licenciée demande le paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées sur l’année en application des règles de droit commun portant sur la durée du travail.
Conséquence : la nullité du forfait n’est pas automatique
Dans un premier temps, la Cour d’appel déclare la nullité de la convention de forfait en retenant que la convention collective réellement applicable à l’entreprise, bien qu’elle n’ait pas servi de fondement à la convention de forfait, prévoit une limite de 214 jours et que celle-ci a été dépassée.
Or, la Cour de cassation infirme finalement cette position. La Cour s’assure du respect des conditions légales qui encadrent la mise en place du forfait annuel en jours et affirme que lorsque celles-ci sont respectées, l’erreur ne constitue pas une cause de nullité du forfait. Elle ouvre simplement droit au paiement d’un rappel de salaire à un taux majoré en contrepartie du temps de travail excédentaire.
Ainsi, lorsque le plafond légal de 218 jours n’a pas été dépassé et que le forfait annuel en jours repose à la fois sur un accord collectif et sur une convention de forfait, l’erreur sur la convention collective applicable ne constitue pas une cause de nullité du forfait.
Pour rappel, le forfait jours est un régime dérogatoire au droit commun du temps de travail. Dès lors, il impose la nécessité d’un formalisme et d’un encadrement efficace pour éviter les dérives, notamment en l’absence de respect du droit à la déconnexion. Seule une négociation loyale, régulée et protectrice peut lui donner sens et légitimité, en rappelant que le droit au repos n’est pas un droit négociable. Pour cela, il est essentiel de s’assurer que les cadres qui bénéficient de ces forfaits disposent d’une réelle autonomie et de moyens de réguler leur temps et leur charge de travail.
L’arrêt : https://urls.fr/HpUK15