1. Le rappel du régime probatoire en matière de discrimination (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652)
En 2024, la Cour de cassation, réunie en formation plénière, a confirmé un principe essentiel : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination liée à son handicap, charge ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. Cette décision a renforcé la clarté du régime probatoire applicable, notamment dans les litiges relatifs au licenciement pour inaptitude.
2. Inaptitude et discrimination : distinction précisée (Cass. soc., 2024)
Toujours en 2024, la Cour a rappelé que le défaut de recherche d’aménagements raisonnables avant un licenciement pour inaptitude peut entraîner la nullité du licenciement, et non une simple absence de cause réelle et sérieuse. Cette jurisprudence consacre le lien étroit entre handicap et discrimination : ignorer le handicap dans le processus de reclassement revient à discriminer.
3. Charge de la preuve et aménagement du poste (Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 23-15.410)
En 2025, la Cour de cassation a précisé à nouveau le rôle de chacun : le salarié doit initier la démonstration par des faits précis (refus d’aménagement, absence de suivi médical), tandis que l’employeur doit prouver avoir recherché et, le cas échéant, mis en place des solutions adaptées ou justifier leur caractère disproportionné.
4. Refus d’aménagement et présomption de discrimination (Cass. soc., 2 avril 2025, n° 24-11.728)
Le refus, même implicite, d’appliquer un aménagement recommandé par le médecin du travail constitue un indice sérieux de discrimination. Dans l’affaire jugée, l’absence de fourniture d’un siège ergonomique a suffi à faire basculer la charge de la preuve sur l’employeur. La Cour adopte ici une ligne protectrice, donnant toute sa portée à l’obligation d’aménagement raisonnable.
5. Contrôle du juge sur l’effectivité des mesures (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.813)
La jurisprudence de 2025 confirme que les juges examinent de manière concrète si les mesures préconisées par la médecine du travail ont bien été mises en œuvre. Ce contrôle strict implique pour l’employeur de documenter chaque étape (commande de matériel, suivi de son installation, efficacité réelle pour le salarié).
6. Inaptitude absolue et dispense de reclassement (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-15.297)
Lorsque l’avis médical conclut qu’« aucun reclassement n’est possible » ou que « tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé », l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement. Cette décision clarifie une situation souvent litigieuse, en sécurisant les procédures de licenciement pour inaptitude absolue.