1. Nouvel index égalité femmes‑hommes et indicateurs automatisés

La ministre du Travail Astrid Panosyan‑Bouvet a dévoilé sa volonté de remplacer l’index actuel à compter de 2027, après une dernière déclaration au format actuel en 2026.

Les six premiers indicateurs visés par la directive européenne sont :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  • L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
  • L'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  • La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
  • La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile.

Le dernier indicateur, plus complexe, portant sur les écarts de rémunération par catégories de travailleurs, sera quant à lui à déclarer chaque année pour les entreprises de plus de 250 salariés, et tous les trois ans pour celles de taille intermédiaire (50 à 250 salariés).

Contrairement à ce que prévoit la directive, le gouvernement souhaite maintenir l’obligation de déclaration pour les entreprises de 50 à 99 salariés, afin d’éviter toute régression du droit existant. Un dispositif allégé pourrait leur être appliqué, mais elles resteront tenues de participer à l’effort de transparence.

2. Information et transparence tout au long du contrat

L’employeur devra informer chaque année les salariés de leur droit à demander :

  • leur rémunération individuelle ;
  • les salaires moyens ventilés par sexe pour les postes équivalents ;
  • les critères de classification, promotion et évaluation.

Les offres d’emploi devront mentionner une fourchette de salaire, et il sera interdit de demander l’historique de rémunération des candidats.

L’employeur a jusqu’à deux mois pour communiquer les informations. Il serait en outre tenu de préciser aux organisations syndicales ou au salarié, sur demande de ce dernier, la méthode utilisée pour calculer les données fournies.

Seront prohibées les clauses de confidentialité salariale.

3. Évolution du principe « à travail égal, salaire égal »

Le concept s’élargira aux structures dotées d’une « source unique » de négociation salariale : groupes, UES, accords inter‑entreprises.

Les critères d’évaluation de la valeur du travail seront renforcés : compétences non techniques, conditions de travail, efforts physiques et mentaux.

4. Charge de la preuve, sanction et défense

En cas d’allégation de discrimination salariale, l’employeur devra prouver l’absence de discrimination, inversant la charge de la preuve.

Le Défenseur des droits pourra agir au nom du salarié pour faire respecter ses droits.

Lorsque les écarts constatés dépassent 5 % et ne sont pas justifiés, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel sera obligatoire, suivie de mesures correctives.

Les sanctions prises seront dissuasives, prévues sous forme d’amende relative à la masse salariale, sans nouveau cadre pénal.

5. Protection des données personnelles

Pour garantir le respect du RGPD et éviter l’identification indirecte des salariés, l’accès aux données transmises dans le cadre des obligations de transparence de l’employeur et du calcul des indicateurs serait limitée à l’inspection du travail et aux représentants du personnel, uniquement pour les catégories où l’un des sexes est unique.

Le but étant « d'éviter qu’un salarié ait accès aux informations personnelles d’un autre », souligne le document du ministère du Travail.

6. Calendrier et perspectives

La directive doit être entièrement transposée avant le 7 juin 2026. Le projet de loi devrait être déposé à l’automne 2025, après les concertations en cours. "Les partenaires sociaux auront toute leur place à chaque étape", a assuré Astrid Panosyan-Bouvet, qui souhaite mener à bien cette transposition avant l’échéance fixée par l’Union européenne.