1. Le rappel du cadre juridique
En application des articles L.1121-1, L.1222-2 et L.1222-3 du Code du travail, l’évaluation du salarié n’est licite que si elle repose sur des critères :
- précis,
- objectifs,
- pertinents au regard de la finalité poursuivie,
- et proportionnés.
L’employeur peut intégrer des compétences comportementales dans son dispositif, mais uniquement lorsque celles-ci sont rattachables à l’exécution des missions du salarié et sont formulées de manière vérifiable.
2. Les critères sanctionnés par la Cour
Dans l’affaire soumise à la Cour, le dispositif d’évaluation comportait des items tels que « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens ». Ces notions ont été jugées :
- trop vagues et imprécises,
- non mesurables dans le cadre professionnel,
- à connotation morale, portant atteinte à la sphère personnelle du salarié.
Elles ne permettent pas une appréciation objective du travail ni une transparence suffisante du processus d’évaluation.
3. Conséquence : l’illicéité du dispositif
La Cour confirme l’illicéité de l’ensemble du dispositif d’entretien, y compris dans ses composantes techniques, dès lors que la partie comportementale ne pouvait être considérée comme accessoire. L’introduction de critères subjectifs suffit à rendre l’outil non conforme, peu importe le poids relatif qui leur est accordé.