Un cadre juridique connu, mais peu décliné opérationnellement

La discrimination liée à l’origine, prohibée par le Code du travail et le Code pénal, recouvre des situations de traitement défavorable fondées notamment sur l’appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation, une « race », la religion, l’apparence physique ou le patronyme. En 2021, 9,1 % des personnes en emploi déclaraient avoir subi des discriminations au travail, l’origine constituant le deuxième motif cité après le sexe.

Pourtant, l’examen de 14 680 accords d’entreprise signés entre 2015 et 2024 dans le champ « non-discrimination – diversité » montre la quasi-absence de mesures spécifiques sur ce critère : seuls 39 accords mentionnent explicitement le racisme, et un seul comporte un plan d’actions dédié. Les engagements se limitent le plus souvent à des rappels à la loi et à des principes généraux de promotion de la diversité, sans objectifs quantifiés.

Des actions centrées sur la sensibilisation et la communication

Depuis 2017, une obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche concerne les recruteurs des entreprises de plus de 300 salariés, à raison d’une session tous les cinq ans. Si cette mesure a renforcé la connaissance du cadre légal, son format court et généraliste est jugé insuffisant pour traiter en profondeur les stéréotypes et biais liés à l’origine, notamment pour les cadres et managers impliqués dans les décisions de recrutement et de carrière.

Les entreprises les plus engagées complètent ce socle par des actions de sensibilisation internes (webinaires, témoignages, conférences) et par la signature de chartes ou l’obtention de labels, comme le label Diversité. Ces dispositifs ont une fonction de visibilité et de communication, mais reposent sur le volontariat et n’impliquent pas toujours de contraintes opérationnelles fortes.

Des enjeux spécifiques pour les cadres et les trajectoires professionnelles

Les cadres ne sont pas épargnés par les discriminations liées à l’origine, que ce soit à l’embauche, dans l’accès aux responsabilités ou dans l’évolution de carrière. Les pratiques de recrutement fondées sur la cooptation, les réseaux d’écoles ou la chasse de profils renforcent les phénomènes d’entre-soi et peuvent accroître les risques de discriminations indirectes.

Certaines entreprises cherchent à agir par la diversification des canaux de recrutement, la limitation de la cooptation, le recours au CV anonyme ou encore la mise en place de dispositifs de mentorat. D’autres travaillent sur la transparence des critères d’évaluation et de promotion, via des revues de talents structurées et des processus formalisés. La mesure statistique des discriminations liées à l’origine demeure toutefois limitée en France, en raison des contraintes juridiques sur la collecte de données, même si des outils expérimentaux (enquêtes internes, analyses indirectes, testings) commencent à être mobilisés.

Lien vers l’étude : https://urls.fr/YmSYAX