Des recrutements stratégiques mais toujours complexes
Les recruteurs interrogés – dirigeants, RH et managers – soulignent le caractère hautement stratégique du recrutement d’un cadre : il s’agit d’un choix décisif qui engage durablement l’entreprise. Cette importance explique la multiplication des étapes et la prudence accrue, surtout dans les PME et sur les postes de management.
Malgré l’usage généralisé d’outils numériques (jobboards, IA, ATS) et la montée de la cooptation, les difficultés persistent : candidatures mal ciblées, manque de profils adaptés, ou surcharge administrative. L’évaluation des soft skills reste l’étape la plus délicate : 51 % des RH et 33 % des managers la jugent difficile, contre seulement 24 % pour les compétences techniques. Une évaluation approximative peut conduire à des périodes d’essai non concluantes, d’où la tension permanente entre la volonté de raccourcir les délais et la nécessité de mieux apprécier les qualités comportementales des candidats.
Des tensions entre acteurs internes qui allongent les délais
Si le recrutement d’un cadre est une décision collégiale, les rôles restent flous : les managers décident dans 45 à 62 % des cas, mais les RH ou dirigeants conservent souvent la main sur la sélection ou la négociation finale. Cette répartition crée des frictions : les managers reprochent aux RH leur manque de connaissance métier, tandis que les RH dénoncent des attentes irréalistes ou une faible disponibilité des managers.
Ces divergences se cristallisent dès la rédaction de la fiche de poste, souvent rédigée par les seuls managers (54 % des cas). Faute de coordination, le profil recherché peut manquer de clarté, ce qui retarde le recrutement ou éloigne les bons candidats.
Transparence et rapidité : un idéal encore difficile à atteindre
Les recruteurs s’accordent sur l’importance d’une meilleure transparence envers les candidats : informer sur les étapes, les délais, les critères. Mais les contraintes internes – disponibilité des décideurs, allers-retours sur le profil recherché, imprévus budgétaires ou organisationnels – rendent cet objectif difficile à tenir.
Certains recruteurs, notamment dans les PME, admettent aussi limiter volontairement la transparence, par exemple sur la rémunération ou les conditions de travail, afin de préserver leur attractivité ou leurs marges de négociation. L’Apec conclut que le recrutement d’un cadre demeure un processus à la fois stratégique, collectif et fragile, traversé par des contraintes qui allongent les délais et entretiennent l’écart entre le discours affiché et les pratiques réelles.
L’étude ici : urlr.me/m4NUVR