Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont tenues d’organiser annuellement des négociations avec les délégués syndicaux des organisations représentatives dans l’entreprise portant sur des sujets concernant la vie professionnelle des salariés, comme la rémunération ou le temps de travail (Art. L2242-1). Ce sont les NAO.

Chronologie de l’affaire 

Une NAO sur la rémunération a été engagée au sein d’une UES en 2021. Lorsque l’employeur avait formulé sa dernière proposition, il avait fixé un délai de réponse au 9 avril. Le 16 avril, la direction de l’UES établissait le procès-verbal de désaccord, malgré l’acceptation de la proposition le 12 avril par un des syndicats qui avait obtenu 32.56% des suffrages aux élections.

L’employeur estimait ainsi que le délai qu’il avait imposé étant dépassé, les négociations étaient closes et l’acceptation ne pouvait pas être prise en compte. De plus, au début des négociations, l’employeur avait fait part de son souhait de ne conclure que des accords majoritaires. Il refusait donc de signer l’accord avec le syndicat. 

Le procès-verbal de désaccord : seul point final des négociations

Dans un premier temps, la Cour rappelle que tant que les négociations sont en cours, l’employeur ne peut prendre de décisions unilatérales (Art. L.2242-4), et que lorsqu’aucun accord n’est trouvé, alors un procès-verbal de désaccord doit être établi (Art L.2242-5). 

Elle en déduit que les négociations ne peuvent prendre fin avant l’établissement du procès-verbal de désaccord. Un employeur ne peut dès lors pas imposer une autre date de clôture des négociations. Celles-ci étaient donc toujours ouvertes au 12 avril et n’avaient pris fin qu’à la date d’établissement du procès-verbal de désaccord, soit le 16 avril. L’employeur aurait ainsi dû prendre cette acceptation en considération.

Le refus de l’exigence d’un accord majoritaire 

Dans un second temps, la cour mobilise le principe de loyauté de la négociation et les conditions de validité des accords collectifs pour rejeter la possibilité pour l’employeur d’exiger un accord majoritaire. 

En effet, pour qu’un accord d’entreprise soit valide, celui-ci doit avoir été signé par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages aux dernières élections, ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu plus de 30% des suffrages. Ces dernières disposent alors d’un délai d’un mois pour faire valider cet accord par les salariés (Art. L2232-12).

En outre, le principe de loyauté de la négociation collective implique que l’employeur est tenu de négocier avec chacune des organisations syndicales (Art. L2242-6).

Par conséquent, l’employeur qui tient loyalement sa négociation ne peut ni subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise à la condition que celui-ci soit majoritaire, ni refuser de signer un tel accord avec une organisation syndicale ayant obtenu plus de 30% des suffrages aux dernières élections.

Lien de l’arrêt : https://urls.fr/UrFzHH