En effet la question est double, d’une part un APC peut-il imposer un forfait annuel à un salarié, d’autre part, en cas de refus, le salarié risque-t-il un licenciement sui generis ?

Deux cas de figure sont à distinguer. Si l’APC met en place le forfait annuel dans l’entreprise, les dispositions légales qui encadrent ce dispositif s’appliquent. Il en résulte que l’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié concerné et qu’un écrit formalise la convention individuelle de forfait. L’acceptation de l’APC n’entraine pas mécaniquement l’acceptation du forfait. Si le salarié refuse de signer une convention individuelle de forfait, il ne peut pas être licencié pour cette raison.

Si l’APC modifie seulement le forfait annuel qui existe déjà dans l’entreprise, alors deux dispositions légales qui encadrent ce dispositif ne s’appliquent pas. L’article relatif à une convention individuelle écrite ainsi que l’article relatif au contenu de ces conventions sont écartés. Si un salarié a préalablement conclu une convention individuelle de forfait et qu’il accepte l’APC, les aménagements que cet accord comporte au sujet des forfaits jours  -comme par exemple le nombre de jours travaillés- s’appliqueront. Il n’est pas nécessaire d’obtenir un nouvel accord de sa part. Si le salarié refuse cette modification induite par l’APC, il risque le licenciement sui generis.

FO-Cadres met en garde contre tous les dévoiements possibles du dispositif des forfaits qui doivent correspondre à des postes nécessitant une réelle autonomie et qui doivent respecter le temps de repos des salariés.

FO-Cadres souligne la dangerosité de ce type d’accord qui fait primer ses dispositions sur le contrat de travail et dont le refus de son application par le salarié est une cause réelle et sérieuse de licenciement.

FO-Cadres enjoint les signataires de tels accords à la plus grande vigilance afin de ne pas exposer les salariés à un dispositif de temps de travail qui pourrait ne pas garantir leur santé et leur sécurité.