LE 28.03.2018
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?
Zoom sur la RCC

Issu des ordonnances du 22 septembre 2017, ce dispositif nouveau prévoit la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif. Il est envisagé comme une alternative aux licenciements collectifs pour motif économique sans passer par le PSE.

La 1ère étape d’une telle rupture est la négociation d’un accord majoritaire, c’est-à-dire qu’il faut que l’accord soit signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections professionnelles. L’accord doit contenir un certains nombres de dispositions visées à l’article L1237-19 du code du travail. Ainsi, il doit prévoir :
les modalités et conditions d’information du CSE,
le nombre maximal de départs envisagés,
la durée pendant laquelle des ruptures peuvent être envisagées sur le fondement de l’accord,
les conditions que doit remplir le salarié pour être éligible,
les modalités de présentation des volontaires au départ,
les critères de départage des salariés,
les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation,
les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties,
les mesures d’accompagnement et de reclassement externe,
les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant RCC.

Parallèlement, la DIRECCTE[1] doit être informée avant l’ouverture de la négociation de l’accord de RCC.
La 2nd étape intervient une fois l’accord signé, il sera examiné par la DIRECCTE qui doit le valider ou non dans un délai de 15 jours à réception de l’accord.

La décision de validation, les voies et délais de recours doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

FO-Cadres invite les délégués syndicaux à s’interroger sur l’opportunité de négocier un tel accord, il pourrait être plus avantageux de négocier dans le cadre classique, de préférer la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le contenu de l’accord collectif sera déterminant car il constituera le dernier rempart de protection pour les salariés qui quitteront l’entreprise. En effet, après leur départ ils percevront les allocations chômage mais ne bénéficieront pas du contrat de sécurisation professionnelle ni de priorité de réembauche.

FO-Cadres souligne par ailleurs, qu’une rupture conventionnelle collective fera courir un risque accru aux non-cadres. Selon une étude de la Dares publiée le 30 janvier 2018, lors d’une rupture conventionnelle individuelle, seuls les cadres perçoivent de manière généralisée des indemnités clairement supérieures au minimum légal. Outre des conventions collectives plus favorables, ils parviennent mieux à négocier avec leur employeur. L’accord collectif doit dans ce cas devenir un atout pour la défense des salariés.

[1]  Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, il s’agit de l’autorité administrative compétente.





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