LE 08.11.2017
Le licenciement pour motif personnel :
qu'est ce que c'est ?

A côté du licenciement pour motif économique fondé sur des difficultés économiques, le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié. Il peut être disciplinaire ou non selon qu’il repose sur une faute. Comme tous les licenciements, il doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Qu’est-ce qu’un motif personnel ?

C’est un motif lié à la personne du salarié.  Dans le cas des licenciements non disciplinaires, il est fréquemment constitué par l’insuffisance professionnelle, aussi appelée incompétence ou inaptitude professionnelle. C’est la situation dans laquelle le salarié ne remplit pas les obligations liées à sa qualification. Il peut aussi résulter des conséquences de la mésentente avec le salarié ou de ses absences pour raisons médicales. Dans le cas des licenciements disciplinaires,  il est constitué par un fait fautif du salarié tels que l’insubordination, les absences injustifiées, l’abus de la liberté d’expression ou la déloyauté.

Peut-il être fondé sur un fait tiré de la vie personnelle du salarié ?

En principe non. Un tel fait peut cependant fonder un licenciement pour motif personnel lorsqu’il a des répercussions dans la sphère professionnelle ou qu’il cause un trouble objectif caractérisé au fonctionnement de l’entreprise. C’est le cas lorsqu’un salarié sous l’influence de stupéfiants au travail fait courir des risques pour la sécurité de ses collègues, des clients voire de sa propre personne. Le trouble est, par exemple, caractérisé pour un cadre commercial d’une banque, tenu à une obligation de probité, qui est poursuivi pour vol et trafic de véhicules.

Existe-t-il des motifs interdits ?

Oui, les motifs discriminatoires tels que le sexe, les origines, les convictions politiques et religieuses, l’état de santé, sont interdits. De même que ceux liés à la privation de l’exercice d’une liberté fondamentale (l’activité syndicale, le témoignage en faveur d’un salarié, l’action en justice…)

Quelle est la procédure du licenciement pour motif personnel ?

Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien ne peut pas avoir lieu au plus tôt que 5 jours ouvrables après la réception de la lettre. Cet entretien permet à l’employeur d’indiquer les raisons de la décision qu’il envisage et d’entendre les explications du salarié. S’il décide néanmoins de le licencier, il doit alors lui notifier sa décision par LRAR en énonçant les motifs qui la justifient. La lettre de notification ne peut être expédiée au plus tôt que 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable.

Au cours de l’entretien préalable, le salarié est-il obligatoirement seul face à l’employeur ?

Non, pas nécessairement. Il dispose d’une faculté qui doit lui être mentionnée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Il peut se faire assister par une personne de son choix dans l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel, il peut choisir d’être assisté par un de ses collègues ou par un conseiller du salarié choisi sur les listes dressées par l’administration.[1] L’employeur peut également être assisté par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

Quelles sont les indemnités dues par l’employeur ?

Il doit verser au salarié l’indemnité légale de licenciement, ou conventionnelle lorsqu’elle est plus avantageuses, les indemnités de préavis et de congés payés. En revanche, la faute grave ou lourde le prive des indemnités de licenciement et de son préavis. Il ne perçoit que des indemnités de congés payés.

Les ordonnances le modifient-elles ?

Pas directement. En revanche, elles permettent à l’employeur de recourir à un modèle-type de lettre de notification du licenciement et d’en compléter la motivation après sa notification. L’indemnité pour non-respect de la procédure d’entretien préalable sera au maximum d’un mois de salaire. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la sanction est déterminée par un barème selon l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Le délai de contestation de la rupture du contrat de travail est réduit de 2 à 1 an. Enfin, l’indemnité légale est augmentée de 25% pour les 10 premières années d’ancienneté et exigible dès 8 mois d’ancienneté.

[1] Ces listes sont disponibles à l’inspection du travail et dans toutes les mairies.

 

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