LE 28.04.2021
L’égalité dans la parentalité
un prisme pour tendre à assurer l'égalité professionnelle

Le congé maternité est un droit pour les femmes enceintes de bénéficier d’une suspension de leur contrat de travail avant et après l’accouchement pour préparer l’arrivée de cet heureux événement (congé prénatal de 6 semaines) et les premières semaines avec l’enfant (congé postnatal de 10 semaines). Ce congé est obligatoire c’est-à-dire qu’il est interdit d’y renoncer totalement. Lorsque les femmes attendent leur premier ou leur second enfant, la durée dudit congé est de 16 semaines (si l’enfant naît avant la date présumée de l’accouchement, les jours restant du congé prénatal sont automatiquement reportés sur le congé postnatal)[1]. À l’issu du congé, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

 

À côté du congé maternité, les pères bénéficient d’un droit à congé paternité introduit en France en 2002[2]. Dès le 1er juillet 2021, la durée de ce congé sera portée à 25 jours (et non plus 11). À l’origine de l’allongement du congé paternité, un rapport remis au Gouvernement le 8 septembre 2020 intitulé « les 1 000 premiers jours de l’enfant ». Soulignons que ce rapport recommandait toutefois un congé fractionnable de 9 semaines[3]. Nous y sommes loin mais le droit se construit progressivement et ce d’autant plus que pour certains sénateurs le fait de passer de 11 à 25 jours revenait à mettre en difficulté les entreprises. Notons également que depuis son introduction, le congé paternité n’avait jamais fait l’objet d’un allongement. Cependant, les entreprises par accord collectif, avaient/ont la possibilité de l’étendre tel fut le cas de Netflix qui en 2015 a introduit un congé paternité et un congé maternité illimité dans la limite d’un an ou encore Spotify qui propose un congé paternité de 24 semaines à ses salariés.

Le congé paternité peut succéder au congé de naissance d’une durée de 3 jours ou être pris séparément. Toutefois, il doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, sachant que 7 jours doivent obligatoirement être pris. Au cour de ces dernières années, on constate qu’environ 7 pères sur 10 prenaient effectivement leur  congé. Un rapport de l’IGAS note que le taux de recours est plus élevé chez les pères en emploi stable : 80% des salariés en CDI, 88% des fonctionnaires, 48% des pères en CDD et 13% chez les demandeurs d’emploi[4]. Il faut convaincre les hommes de prendre leur congé paternité, et ce d’autant plus que celui-ci répond à de nombreux enjeux de société :

  • Implication des pères dans l’éducation
  • Rééquilibrage des tâches familiales
  • Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (en effet, la maternité est clairement identifiée comme un frein dans la carrière des femmes).

 

Le dernier point est important car selon une étude INSEE de 2019[5], cinq ans après la naissance de l’enfant, les revenus des femmes sont environ inférieures de 25% ; en revanche, ils sont quasiment inchangés pour les pères. Dès lors les femmes déclarent deux fois plus souvent que les hommes qu’avoir un enfant a des conséquences sur leur situation professionnelle tant au regard de l’organisation de la journée de travail que du temps de travail ou encore de leur rémunération. En effet, 31% des femmes ayant des responsabilités familiales sont à temps partiel contre 4% des hommes. En février 2019, une étude du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle a mis en avant que sur 37 000 salariés, 6% des hommes avait réduit ou arrêté leur activité l’année suivant la naissance d’un enfant contre 50% des femmes[6]. La parentalité est un second « job » pour les femmes.

Finalement ce sont les femmes qui semblent être/sont davantage impactées par l’arrivée d’un enfant. C’est pourquoi un grand nombre d’entre elles se pose la question fatidique : quel est le « meilleur moment » pour avoir un enfant ?

 

Rappel : lors d’un entretien (d’embauche ou professionnel), l’employeur ne peut pas vous poser la question « et les enfants ? ». Une étude américaine atteste qu’en 5 ans le nombre de femmes redoutant d’annoncer leur grossesse à leur employeur est passé de 12 à 21%. Elles craignent la stigmatisation. Cette source d’anxiété peut se comprendre lorsqu’on sait que 41% des salariés pensent que les mères sont moins investies, ce qui pousse 80% d’entre elles a redoublé d’effort au travail après l’accouchement pour montrer qu’elles méritent (toujours) leur place.

 

Quel est alors le « bon moment » ? Durant ses études ? Lors de sa période d’essai ? Lorsqu’on est jeune embauchée ? Au moment du décollage de sa carrière ? Une fois que celle-ci a décollé ? En fait lorsqu’on analyse ces différents temps, on trouve toujours un élément pour considérer que ce n’est pas le bon moment en tant que femme pour faire un enfant. Ce qui rajoute nécessairement (et encore !) une charge mentale. Le bon moment serait-il celui qui dérange le moins l’entreprise ? Un congé maternité ne dure que 4 mois. Comme les dates sont identifiables et identifiées, la direction et les managers peuvent (doivent) anticiper et s’organiser pour assurer la continuité du service. De ce fait, le bon moment pour faire un enfant est le moment où vous, vous en avez envie sans se soucier de votre employeur.

 

Etre mère ne dissipe pas et ne doit pas dissiper vos ambitions professionnelles[7].

 

L’équipe FO-Cadres.

 

 

[1] Le congé est porté à 26 semaines à compter du 3ème enfant.

[2] En 1974, la Suède fut le premier pays à avoir instauré un congé paternité, soit 28 ans avant la France.

[3] En 2012, une étude norvégienne montrait qu’un congé de 12 semaines permettait aux papas de mieux décoder la communication non verbale de leur enfant.

[4] Evaluation du congé paternité, Rapport Igas, juin 2018.

[5] Les trajectoires professionnelles des femmes les moins bien rémunérées sont les plus affectées par l’arrivée d’un enfant, INSEE Analyses, octobre 2019.

[6] Prendre en compte la parentalité dans la vie au travail, Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, février 2019.

[7] Il faut aussi être vigilent aux carrières ralenties par rapport aux collègues qui veulent bien faire « en épargnant aux femmes de travailler trop tard » mais finalement ce comportement produit l’effet inverse que celui escompté.





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