LE 03.09.2021
Focus – Jurisprudence
Forfait - Faute inexcusable - Statut protecteur - Harcèlement

CA Aix-en-Provence 30 juillet 2021 n°18/14034

Essentiel de la décision → La convention de forfait est nulle dès lors que l’employeur ne vérifie pas que le salarié prend ses jours de récupération et que la durée maximale de travail n’est pas dépassée Dans ces circonstances, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Pour en savoir plus : « En l’absence de dispositions issues d’un accord d’entreprise ou d’établissement relatives à la convention de forfait et alors que l’employeur n’a pas mis en œuvre des modalités très concrètes de suivi effectif et régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié, susceptibles de constituer une garantie suffisante à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il s’ensuit que la convention de forfait est nulle et que Monsieur A est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires exécutées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ».

 

Cass. Soc. 8 juillet 2021 n°19-25550

Essentiel de la décision → Dès lors que le salarié signale à son employeur des menaces, il bénéficie de droit de la faute inexcusable avant même que le risque ne se matérialise.

Pour en savoir plus : « Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé ».

 

Cass. Soc. 7 juillet 2021 n°19-26032

Essentiel de la décision → Le statut protecteur s’applique dès que le salarié informe par tout moyen l’employeur de l’existence du mandat, peu importe que ce dernier ne réponde pas au mail envoyé.

Pour en savoir plus : « Il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance ».

 

Cass. Soc. 2 juin 2021 n°19-16067

Essentiel de la décision → En cas de contentieux dans le cadre d’une convention de forfait-jours, la charge de la preuve des jours supplémentaires travaillés ne pèse pas automatiquement sur le salarié.

Pour en savoir plus : « La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. Il résulte de la combinaison de ces textes qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir ».

 

Cass. Soc. 12 mai 2021 n°20-10512

Essentiel de la décision → La Cour de cassation considère que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral pour faute grave suite à un comportement violent (agression verbale) à l’égard de sa supérieure hiérarchique est sans cause réelle et sérieuse.

Pour en savoir plus : « Ayant constaté que l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime, elle a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise ».





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