En droit français, la loi n°2023-171 du 9 mars 2023, portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’UE dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture opère la transposition de plusieurs textes européens, adoptés ces trois dernières années. Certains de ces textes sont directement transcrits dans les lois et codes concernés. Pour les autres, des ordonnances sont prévues.

Retour sur les principales dispositions :

1/Mesures portant sur des conditions de travail transparentes et prévisibles

• Suppression de la dérogation permettant aux accords de  branche conclus avant le 26 juin 2008 de prévoir des durées de  période d'essai plus longue que les durées maximales légales à savoir : deux mois pour les ouvriers et les employés (quatre mois en cas de renouvellement) ; trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (six mois en cas de renouvellement) ; quatre mois pour les cadres (huit mois en cas de renouvellement). Cette disposition entrera en vigueur  six mois après la promulgation de la loi, soit le 9 septembre 2023.

• La loi adaptant le Code du travail au droit de l’UE ne revient pas sur la possibilité offerte par le Code du travail aux partenaires sociaux de branche de prévoir, pour les cadres, une période d’essai renouvellement compris allant jusqu’à huit mois. Cette durée maximale légale déroge au premier alinéa de l’article 8 de la directive, qui prévoit un maximum de six mois pour les périodes d’essai.

• Obligation pour l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les principales informations relatives à la relation de travail. Un décret en Conseil d’Etat fixe la liste de ces informations ; En cas de carence de l’employeur, le salarié pourra saisir le juge compétent pour obtenir ces documents. Toutefois, précise la loi, il ne pourra le faire qu’après avoir mis en demeure son employeur de les lui communiquer ou, le cas échéant, de compléter les documents remis

• L’employeur devra, à la demande du salarié titulaire d’un CDD ou d’un contrat de mission auprès d’une entreprise de travail temporaire, justifiant respectivement dans l’entreprise ou l’entreprise utilisatrice d’une ancienneté continue d’au moins six mois, l’informer des postes à pourvoir en CDI au sein de l’entreprise.

2/Mesures en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des parents et des aidants

• La directive prévoit que les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date de début du congé de paternité, du congé parental, du congé d’aidant ou de l’absence de travail pour raisons de force majeure sont maintenus jusqu’à la fin du congé ou de l’absence ;

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais assimilé à une période de présence dans l’entreprise  pour la répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés

• Modalités de calcul de l’ancienneté requise pour bénéficier du congé parental d’éducation : l’article 5 de la directive 2019/1158 du 20 juin 2019 permet de subordonner le droit au congé parental à une période de travail ou à une période d’ancienneté qui ne peut dépasser un an ;

• Extension du droit à congé à certains salariés, dont ceux employés par des particuliers.

La loi a été promulguée le 9 mars 2023 et publiée au Journal officiel du 10 mars 2023.