En l’espèce, un directeur des ventes à l’international avait été embauché en CDI le 4 mai 2009, son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 3 mois, renouvelable mais qui en définitive avait pris fin le 4 août 2009. Le 28 septembre 2009, le cadre a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement.
Le salarié a été licencié pour faute grave le 13 octobre 2009 sur le fondement d’une douzaine de griefs, dont la plupart invoqués par l’employeur était daté des mois de mai, juin et juillet, alors que le cadre était encore en période d’essai. Le salarié a décidé de saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.
Si la juridiction prud’homale a débouté le salarié considérant que le licenciement prononcé relevait bien d’une faute grave, la Cour d’appel a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Les juges d’appel ont en effet estimé que dans la mesure où le salarié avait été confirmé dans son emploi à l’issue de l’essai et que la période d’essai n’avait pas été renouvelée, cela signifiait que l’exécution des prestations du salarié avait été très satisfaisante pour l’employeur. Ce dernier ne pouvait donc revenir sur cette appréciation en sanctionnant ultérieurement par un licenciement disciplinaire, des faits commis durant la période d’essai.
La Cour d’appel appuyait son raisonnement sur la jurisprudence posée en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle. En effet, anciennement la Cour de cassation avait jugé que les motifs d’insuffisance professionnelle connus de l’employeur avant l’expiration de l’essai ne pouvaient être invoqués postérieurement pour fonder un licenciement, dans la mesure où ces faits n’étaient pas parus « suffisants » pour justifier la rupture de l’essai (Cass. Soc. 18 avril 1985).
Souhaitant manifestement se départir de cette solution, la Haute cour a posé pour principe que l'employeur peut pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l’expiration de la période d’essai des fautes commises par le salarié au cours de celle-ci. Il convient toutefois d’ajouter, à la condition que les faits invoqués aient bien eu lieu dans la limite du délai de prescription de 2 mois.
Pour FO-Cadres, la Cour de cassation entend ici et pour le moment conserver la distinction entre le licenciement pour insuffisance professionnelle et le licenciement disciplinaire, l’arrêt précise en effet que l’employeur n’invoquait pas une insuffisance professionnelle du salarié. Toutefois, il convient d’indiquer qu’en pratique la frontière entre la faute et l’insuffisance professionnelle est souvent poreuse, si bien que des comportements reprochés pourraient très bien « relever » de l’insuffisance professionnelle et non nécessairement d’une faute disciplinaire, voire d’une faute grave. Une différence de taille quant aux conséquences et qui appelle donc notre vigilance !
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